En esta segunda década del 2000, las nuevas generaciones de mexicanos ya han nacido con la computación como juguete de niños. Nuestros jóvenes de secundaria o de universidad, buscan los libros para las diversas materias de sus niveles escolares en su tableta o en su computadora de escritorio, y no en la biblioteca. Su teléfono portátil con internet tiene más información actualizada que el viejo edificio de la biblioteca pública o escolar.

Me atrevo a adivinar que a corto plazo serán los estudiantes los que vayan a la vanguardia -o cuando menos un paso adelante- dejando atrás a sus maestros, en materia de innovación tecnológica. Elimpacto de la secuela tecnológica sobre sus instructores escolares, producirá una contradicción generacional que habrá que a futuro habrá que prever.  A los mexicanos nos queda claro que sin desarrollo tecnológico que sustente la innovación, las nuevas generaciones de mexicanos no podrán competir en igualdad de circunstancias con los nacionales de los países desarrollados. No es necesario entrar al club selecto de los desarrollados, sino más bien competir con ellos en igualdad tecnológica y con enfoques como los que proporciona Dobrygowski para crear los nuevos liderazgos.

Desde hace mucho tiempo, ha quedado claro el miedo o desinterés de los gobiernos por capacitar y generar un avance tecnológico importante en sus procesos, estructuras y ya ni se diga en la participación ciudadana de la población en general. Esto hace que America Latina avance con lentitud y con un desarrollo lento y desigual en la carrera tecnológica. Un ejemplo fehaciente de esto es la desconfianza con la que el pueblo mira la tecnología, cuando de su dinero se trata. Por ejemplo, este problema se manifesta fehacientemente al realizar en México compras por plataformas de ecommerce. Nuestro ejemplo contrasta con el avance en este capítulo por parte de Brasil; un país con una cultura de compra por internet ya consolidada y, además, que es uno de los mercados con mayor crecimiento en el uso de herramientas digitales en LATAM.

La Administración pública y el empoderamiento

El empoderamiento de la población impactará también en su momento, a sus dirigentes burocráticos, casta que todavía ni siquiera ha podido aplicar las nuevas tecnologías a los miles de toneladas de basura que la población del país produce, o cuando menos para que el correo nacional compita con las empresas privadas de mensajería.

 A mediano plazo, prevemos que será la población civil la que primero alcance el empoderamiento mental y el desarrollo tecnológico, lo cual nos hace esperar que, cuando venga la sustitución generacional, tendremos gobiernos compuestos por individuos más ilustrados y con un pensamiento a la vanguardia de América Latina.

Antaño, en la generación de los mexicanos más viejos que aún circulan, vimos que nuestro país se mantuvo por muchos años como un ejemplo en América Latina por la calidad de sus universidades, de sus cardiólogos, de sus muralistas, de su sabia política exterior sustentada en principios, de sus actores y sus actrices, así como de la conservación de sus ciudades coloniales y de su enorme patrimonio histórico. Si eso fuimos en el pasado, podremos de nuevo serlo en el futuro próximo, pero distinguiéndonos por la creatividad que dan las nuevas tecnologías, y las distintas formas de solucionar con pocos recursos y mucha tecnología, las problemáticas reales de cada paìs o cultura.

El artículo de Daniel Dobrygowski, titulado Como Desarrollar al Empleado, publicado en Harvard Business Review, el 26 de septiembre de 2018, expone en términos muy simples pero muy conocedores de la naturaleza humana, la forma de empoderar al empleado joven.

El ensayista hace muy terrenal la innovación en la empresa, tan de moda en nuestros días. Enfoca en principio la innovación con un principio básico, la empatía puesta a disposición de la capacitación del personal de nuevo ingreso. Al colaborador hay que concebirlo como un ente pensante, creativo e individual, con metas propias, con capacidades en espera de que el supervisor/maestro en el trabajo le ayude a materializar y canalizar sus iniciativas o inquietudes. La nueva apuesta es que el empleado pula y perfeccione esas habilidades, las aplique para su mejoría económica, así como para su crecimiento personal y profesional que va de la mano.

Para llegar a este punto donde todo fluye, es importante que el gerente o mandos superiores alínien los objetivos de la empresa a un crecimiento en conjunto, donde todos jueguen profesionalmente su papel y acepten la obligatoriedad del enfoque tecnológico. De esta manera, el individuo y el ente corporativo alcanzarán sus respectivas metas.

El gerente maestro

Dobrygowski emite sabios consejos que, de ponerse en práctica por los supervisores, gerentes, directivos y dueños de empresa, humanizarían el trato del superior jerárquico con el colaborador. Esto redundaría en un incremento notable de la productividad de la propia empresa y en el nivel de satisfacción de los empleados.

Dobrygowski retoma como ejemplo una figura de antaño, la del maestro de escuela, comparándolo con lo que debería ser la figura del dueño del negocio, del gerente o del supervisor, como personajes empáticos que están conscientes que el empleado también tiene sus metas personales que solo espera que esas quepan en el proyecto global de la empresa.

El autor expresa que el empleado no aspira a la permanencia indefinida en el trabajo, sino más bien a ampliar y desarrollar nuevas capacidades, ensanchando lo que ya lleva consigo. Tira al suelo la arrogancia de la jerarquía en la empresa para sustituirla con la figura del Equipo y el gerente o supervisor que enseña. Menciona como los jóvenes en busca de empleo, cada vez más buscan en el jefe a la figura que más y ejor puede orientarlos para salir adelante, ayudándo al juevo empleado a comprender y adoptar las nuevas técnicas empresariales en lo general y, en lo específico, haciéndoles conocer los pasos a seguir en cada proyecto para hacerlo exitoso. Esto pasa

por explicarles el cómo de las metas y de los procesos encaminados a elevar la productividad. Al seguir esos pasos concretos ya ensayados para alcanzar las metas corporativas, el éxito que se consiga, beneficiará notablemente a la empresa, pero también al empleado.

El personaje del maestro/ejecutivo o gerente asume entonces gustosamente encargarse de abrir el mundo y los misterios del corporativo o mediana empresa al nuevo empleado. Tal y como lo hace el maestro con los estudiantes, sean estos de primeros grados o universitarios. El maestro y el buen gerente trata de impulsar no solamente al empleado más atrasado, sino también impulsan la autoestima de todos. Abren las puertas del conocimiento, y el detalle sobre el cómo cumplir con los objetivos corporativos; pero también con las aspiraciones de sus empleados, que previamente han sido alineadas con las de la empresa.

El gerente debe explicar con claridad a su subalterno -no con la prepotencia del que ordena - las metas que la empresa quiere o debe alcanzar. También debe darse el tiempo para escuchar al empleado hablar de sus propias metas personales y de sus aspiraciones. De esta manera, el joven se sentirá comprendido e integrado, lo cual lo va a ayudar a aplicar y potenciar sus habilidades en la rutina del día a día.

El gerente o supervisor debe conocer cuáles capacidades y habilidades se requieren para alcanzar los objetivos fijados por la alta gerencia. El empleado debe tener la confianza para expresar qué tipo de trabajo le gustaría hacer de los disponibles en la empresa, con miras a ampliar el abanico de sus nuevas habilidades por adquirir.

No es pérdida de tiempo, ni de dinero permitir que el empleado alcance nuevos niveles de conocimiento y habilidades. Todo ello en su momento repercutirá en el prestigio del maestro/gerente, así como en el posicionamiento de la empresa en el mercado correspondiente.

Exponer el logro humano obtenido, servirá de ejmplo a seguir al interior de la compañía, y repercutirá en un incremento de la productividad del negocio, traducido en más negocios, más ganancia y mejores salarios y prestaciones para el equipo.

Dobrigowski reconoce que ni a empleados ni a gerentes les gusta

permanecer estáticos en un puesto. El superior jerárquico en tanto que líder efectivo debe ayudar a su equipo a crecer profesionalmente, dando espacio para la retroalimentación objetiva, no emocional, y alentando un marco de referencia enfocado al crecimiento.

No se trata de que el puesto jerárquico solamente evalúe el desempeño, sino que es su obligación utilizar los mecanismos y realidades de la empresa para hacer crecer al colaborador y a los equipos de trabajo. Deberá buscar el cómo organizar y canalizar los esfuerzos y tiempo de trabajo efectivo para compartir metas con él. En unos casos convendrá reubicarlo donde puedan estar alineados los objetivos corporativos y los del equipo para la ampliación y consolidación de las habilidades personales.

Es decir, la empresa debe crecer, pero también sus empleados. Si no es así entonces volvemos al virreinato de la Nueva España. El mejor gerente es el que prepara a sus subalternos para el momento en que ese gerente se jubile o ascienda a puestos superiores, pero ya teniendo a la mano a quien lo sustituya.

En nuevos términos, la empresa necesita de los colaboradores; necesita también documentar problemáticas para encontrar oportunidades y hacer que su visión evolucione hacia los equipos de trabajo de alto desempeño y responsabilidad. Se trata también de buscar ser capaces de crear nuevos retos donde todos trabajen en equipo, al tiempo que aprendan y fortalezcan la visión y la estructura de la empresa.

Kreativeco (Ciudad de México)

Ahora bien, nosotros como empresa asumimos plenamente la visión de Dobrigowski porque explica también aquella la que nosotros le apostamos en nuestra empresa. Ésta empresa cuenta con un equipo de colaboradores que exploran, aprenden, mejoran y ayudan a nuestros clientes a afrontar y vivir este tipo de problemáticas. Estamos convencidos que aspiramos a lograr objetivos grandes en su proyección, por ello nos enfocamos especialmente en cómo trabajar los cambios, para generar oportunidades y para asesorar también en el caso de un posible fracaso.